Télétravail

Faute de règles spécifiques sur le sujet, la législation en matière de droit de travail trouve application. Il est vivement conseillé de prévoir un avenant réglant l’organisation et les conditions du télétravail notamment afin de garantir la sécurité des données et la communication, préserver la santé des employés et régler d’éventuelles questions transfrontalières, particulièrement en matière d’assujettissement au régime de sécurité sociale de l’état de résidence de l’employé appelé à travailler à domicile. Si le lieu de travail est fixé contractuellement, l’employeur n’a pas la possibilité de le modifier sans l’accord du travailleur, sauf circonstances exceptionnelles, comme la situation crée par le COVID-19, qui offre le droit à l’employeur de l’imposer.

Dès lors qu’il incombe depuis le 1^er janvier 2016 à l’employeur de procéder à l’enregistrement du temps de travail, celui-ci devra donner les instructions nécessaires à ses employés afin qu’ils saisissent leurs heures pour que les critères fixés à l’article 73 de l’Ordonnance 1 relative à la Loi sur travail soient respectés.

S’agissant des frais liés au télétravail, l’employeur est tenu de fournir à ses employés les instruments de travail et les matériaux dont il a besoin, en application de l’article 327 alinéa 1 CO. Les frais engagés par l’employé peuvent lui être remboursés sous forme d’une indemnité fixe ou hebdomadaire, selon l’article 327a alinéa 2 CO. L’employeur doit ainsi non seulement fournir le matériel de bureau nécessaire, mais également prendre en charge les frais de communication (Internet, téléphone), ainsi que les frais accessoires supplémentaires effectivement générés par le travail à domicile (chauffage, électricité, eau). Le travailleur n’a toutefois pas droit à une indemnité pour l’utilisation de ses locaux privés, pour autant qu’il dispose d’une place de travail au sein de l’entreprise.

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