Protection contre les congés abusifs

Un congé est donné abusivement quand une partie résilie le contrat pour un motif qui n’est pas digne de protection. En cas de congé abusif, la résiliation du contrat est toujours valable, mais la partie lésée a droit à une indemnité qui peut s’élever jusqu’à six mois de salaire - deux mois dans les cas de licenciements collectifs (art. 336a CO). Demeurent réservées les autres prétentions issues du dommage causé par la résiliation abusive du contrat.

Les cas de congé abusif sont énumérés non exhaustivement à l’art. 336 CO.
Un congé est donc abusif s’il est donné par l’employeur ou l’employé :

1.    pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (un employé ne doit pas être licencié pour des questions de nationalité, âge, sexe, préférences sexuelles, etc.);
2.    en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (exercice de la liberté religieuse, opinions politiques, etc.);
3.    seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail (notamment les prétentions salariales);
4.    parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
5.    parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.

Par ailleurs, un congé est abusif s’il est donné par l’employeur :
1.    en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;
2.    pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation;
3.    sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f CO).

La partie lésée doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie, ceci au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Si l’opposition est valable et que les parties ne maintiennent pas le rapport de travail, la partie lésée dispose de 180 jours pour faire valoir sa prétention devant les prud’hommes (art. 336b CO).

En outre, l’art. 5 de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes préconise le versement d’une indemnité pour l’employé licencié à cause d’une discrimination en raison de son sexe. Cet article institue de plus un renversement du fardeau de la preuve : si la victime rend vraisemblable l’existence d’une telle discrimination, c’est à l’employeur de prouver que la résiliation ne découle pas d’une discrimination.

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